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Muito tem sido escrito sobre a ascensão dos mercados emergentes e que eles podem oferecer em termos de talento. Mas nenhum dos mercados emergentes é a mesma e uma das estratégias de recursos humanos não podem cobrir todos os mercados. Em um ambiente em mudança, as estratégias de recursos humanos que são usados ​​para gerenciar pessoas em um país são, por vezes, ineficaz para outro, e que trabalhou em não podia em outro país.

Esta é a realidade que muitas empresas estão enfrentando atualmente em mercados emergentes por causa de uma falta de preparação, antecipação e estratégias de talento adequado.

Em termos gerais, não há certo ou estratégia de gestão errada dos recursos humanos. No entanto, como um profissional de recursos humanos, você deve estar ciente das diferenças culturais e as diferentes questões de recursos humanos constituídos no país em questão antes de tentar implementar qualquer coisa. Escusado será dizer que o desenvolvimento de uma estratégia de talento insuficiente em um país BRIC pode ser um dos erros mais onerosos para a empresa? Não só em termos de dinheiro, mas também em termos de talento perdido potencial e real.

A fim de evitar esse tipo de erro, você precisa saber quais são as questões mais quentes dos recursos humanos, questões e tendências em mercados emergentes que poderiam ser um obstáculo para o desenvolvimento de sua empresa são? Para ajudar nesta tarefa, a seguir é uma lista de 4 desafios de RH críticas decorrentes de alguns países do BRIC? Memorizá-las? Você vai ganhar tempo e eficiência

desafio HR # 1: Atrair e reter trabalhadores talentosos

BRASIL – Um dos maiores problemas no Brasil é a falta de mão de obra qualificada. As empresas que operam no Brasil exigem mercado de trabalho mais qualificada oferece atualmente os trabalhadores? A escassez é particularmente pronunciado para as empresas que precisam de técnicos, engenheiros e gerentes falam Inglês. É também cada vez mais difícil manter os trabalhadores talentosos com 5-10 anos de experiência, já que tendem a mudar as empresas, a fim de progredir nas suas carreiras e obter mais elevados

salários

Rússia -. A Rússia tem considerável capital intelectual de engenheiros, cientistas e muitas outras pessoas bem qualificadas. No entanto, muitas empresas relataram que é cada vez mais difícil encontrar grandes pessoas e da qualidade do pessoal eo nível de educação são continuamente decrescente. Na verdade, os candidatos provenientes da Rússia são bem educados, mas muitas vezes por universidades que não conseguem dar-lhes habilidades práticas? Além disso, um número crescente de talentosos russos deixaram o país para ir para Israel e os EUA .. Como resultado, apenas 20% dos profissionais russos estão atualmente considerado empregável por empresas

INDIA -. Apesar do enorme pool de talentos disponíveis na Índia, as empresas têm problemas de recrutamento de trabalhadores qualificados, porque a qualidade do talento não é tão bom quanto poderia ser. Olhando mais de perto o trabalho disponível, estima-se que apenas 25% dos profissionais indianos possuem as habilidades exigidas pelas empresas. Quanto aos candidatos qualificados que são muito atraente, móvel e disposto a mudar as indústrias, a fim de executar funções diferentes e aumentar o seu salário. Como resultado, as equipes de RH perder um monte de dinheiro e tempo, porque este fluxo de pessoas para dentro e fora das empresas? Além do mais, as empresas estrangeiras que operam na Índia têm de competir não só as empresas indianas, mas também com empresas da Coreia, Japão e Hong Kong que a caça de talentos da Índia. Como a população desses três países está envelhecendo muito rápido, muitas empresas estão se voltando depois a sua atenção para a força de trabalho na Índia

CHINA -. Apesar população de mais de 1,3 bilhão da China, as empresas estão lutando para encontrar e reter funcionários. Embora milhões de graduados universitários entrar no mercado de trabalho na China a cada ano, apenas um pequeno número deles são capazes de trabalhar em um ambiente multinacional. As razões incluem a falta de fortes habilidades de Inglês e nenhuma experiência de trabalho anterior. Além disso, apenas um quarto deles se formou candidatos viver em uma cidade ou região onde as empresas estão instaladas. Como a mobilidade do trabalho é restrito pelo governo, alguns jovens talentos atualmente vivem em áreas urbanas? As empresas estrangeiras que operam na China enfrentam um problema adicional para a escassez de talento: mais e mais graduados e altos executivos estão dispostos a trabalhar para as empresas chinesas no mercado interno, em vez de empresas estrangeiras

ÁFRICA DO SUL – Estima-se que 10% da. empresas que operam na África do Sul têm se esforçado para preencher postos de trabalho em 2011. Em comparação com outros países do BRIC, este número é baixo. No entanto, há uma falta real de pessoas talentosas, incluindo engenheiros, assistentes jurídicos, técnicos, professores e trabalhadores em finanças e contabilidade. A principal razão é que o povo da África do Sul que não têm ou adquirir essas habilidades tendem a migrar para outros países que oferecem melhores oportunidades de emprego. Esta fuga de cérebros tem um grande impacto sobre os negócios sociais e tem de ser resolvida agora, se o país não quer enfrentar maior no futuro

lacuna de talentos

desafio HR # 2:. Desenvolver líderes eficazes

CHINA – O desenvolvimento de líderes é uma tarefa difícil em qualquer mercado, mas na China equipes de RH têm dificuldade para adaptar suas estratégias de gestão de talentos para a cultura de negócios único no país e os valores. Além disso, os potenciais candidatos chineses para posições de liderança muitas vezes não têm experiência internacional, a inovação ea capacidade de assimilar a cultura ocidental em uma empresa.

Por causa de sua formação cultural, eles não estão acostumados a correr riscos e gestão da mudança. Como resultado, cerca de um quarto dos líderes da China são fracos nas habilidades mais críticos para o sucesso em seus papéis e mais de metade são inadequadamente preparados para seus papéis? Há uma outra questão a considerar:. Trabalhar para uma empresa chinesa parece tornar-se a escolha de carreira preferida para executivos chineses e expatriados embebidos no mercado

ÁFRICA DO SUL – É muito difícil para preencher posições sênior e executivo de gestão com os principais primeiro qualidade. Muitos líderes atuais que trabalham em empresas líderes estão se aproximando da aposentadoria e há uma falta de candidatos adequados 40/50 anos de idade, com uma formação sólida de negócios para substituí-los. Para superar esta situação crítica, muitas empresas promovem jovens talentos para posições de liderança e fornecer carreiras acelerados para manter o melhor deles. Como esses novos líderes jovens não têm experiência de trabalho suficiente e não estão preparados para lidar com essas responsabilidades, a maioria deles falhar ou fraco desempenho. É vital para o sucesso das empresas que operam na África do Sul para investir em programas de liderança, a fim de desenvolver uma geração de talento real de líderes

desafio HR No. 3:. Lidar com as leis trabalhistas difíceis

BRASIL – Código do Trabalho brasileiro faz com que seja difícil de usar expatriados para preencher a escassez lacuna. O Ministério do Trabalho é proteger a maior parte do mercado de trabalho nacional, limitando o recrutamento de trabalhadores estrangeiros. Como resultado, a tentar obter autorizações de trabalho para trabalhadores estrangeiros é uma tarefa muito difícil para qualquer equipe de RH. Quando possível, o máximo concedido uma autorização de trabalho temporária é de 1-2 anos, mas a realidade é que muitos trabalhadores estrangeiros só pode ficar 90 dias no país? No que diz respeito aos trabalhadores domésticos no Brasil, o código de trabalho é muito pró-empregado e fornece uma ampla proteção aos empregados às custas do empregador. Recentemente, o presidente Dilma Rousseff, aprovou uma lei exigindo que as empresas de pagar horas extras para depois de horas chamadas ou e-mails. Esta regra reflete uma tendência nos tribunais de empregados Brasil processar seus chefes sobre o trabalho fora do escritório

RÚSSIA – Russian Código do Trabalho é extremamente amigável empregado e é quase impossível para disparar um empregado .. No entanto, permite que qualquer funcionário – independentemente da idade ou nacionalidade – sair de um emprego depois de apenas duas semanas de antecedência e ir trabalhar para um concorrente. Além disso, as leis trabalhistas russos se aplica a todas as nacionalidades, ou seja, os trabalhadores estrangeiros (incluindo expatriados) têm os mesmos direitos que os trabalhadores russos. Esta é uma prática comum em alguns países a legislação laboral da UE exigindo UE

desafio HR No. 4:. As expectativas de carreira gerenciamento da geração Y

ÍNDIA – Geração Y está escrevendo novo código de trabalho indígena. Maduros o suficiente para desempenhar um papel crucial nas empresas, o que pode, no entanto, ser um pesadelo para as equipes de RH como eles são mais propensos a deixar a companhia do que qualquer geração anterior. Além da atração e retenção de Indian Geração Y, os maiores desafios hoje estão se comunicando com eles e oferecer-lhes uma carreira em rápida evolução. Na verdade, o trabalhador típico indiano Geração Y quer sucesso para chegar a ele / ela o dinheiro mais rápido e mais rápido.

Como a maioria dos trabalhadores com elevado potencial da Índia (cerca de 64%) e média gerência (cerca de 55%) são a Geração Y, o futuro da Índia – e empresas operando lá – ele é baseado em sua capacidade de envolver esta geração

CHINA -. China Gen Y representa cerca de 50% da força de trabalho atual da China. Criado para ser bem sucedido, eles são mais educados, talentoso e ambicioso do que as gerações anteriores. Como resultado, suas demandas, valores e comportamento no trabalho são diferentes das dos seus pais. Por exemplo, as expectativas de progressão na carreira rápida e mobilidade são elevadas e com grande ênfase em salário. Se a sua empresa não pode oferecer-lhes uma corrida emocionante, eles vão passar para uma outra empresa, a fim de ter uma melhor oportunidade de carreira e aumentar a sua remuneração como bem. Está promovendo é o maior fator de motivação em sua carreira. Infelizmente, nem sempre é possível. Portanto, é imperativo que as equipes de RH para encontrar novas formas de motivá-los.

Claro que, como um mundo profissional de recursos humanos, você está nunca pediu para resolver todos estes problemas sozinho! No entanto, a sua empresa baseia-se fortemente em seus recursos humanos pessoas antecipar eventuais riscos que podem afetar o seu desenvolvimento? Por ter uma visão clara dos problemas enfrentados por outras equipes de RH em mercados emergentes, não só irá melhorar o seu conhecimento global dos recursos humanos, mas também estar ciente das diferenças de recursos humanos e semelhanças entre estes diferentes países em termos de desafios de recursos humanos. Como resultado, você será capaz de sugerir melhores ideias e soluções para sua equipe de RH. O desenvolvimento de uma mentalidade global irá também ajudá-lo a tornar-se parte integrante da equipe de liderança para encontrar maneiras de reduzir o risco de as pessoas nos mercados emergentes.

Lembre-se que Ulrich diz que “HR moderna deve assumir muitos papéis para demonstrar competência e eficácia.” E tenho certeza de que – como qualquer profissional de RH -. Destina-se a ser o melhor no que faz e mostrar às pessoas pode ser um parceiro estratégico de negócios

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